最希望孩子拥有的品质：相信行动能够改变命运

正文

如果你可以赋予孩子任何一种品质，你会选哪一种？过人的智力？对人类的同理心？对父母多得多的尊重？还是经过冰箱却不打开它的能力？

悉尼大学经济学家黛博拉·科布-克拉克（Deborah Cobb-Clark）给出了一个不同的答案：内在控制点。控制点这一概念由心理学家朱利安·罗特（Julian Rotter）在 20 世纪 60 年代提出——他的名字听起来气势非凡。这个概念与能动性密切相关。拥有内在控制点的人相信，自己能够塑造周围的世界；拥有外在控制点的人则往往认为，运气、命运或他人决定着自己的遭遇。

事实证明，做一个内控型的人相当有用。它会激发努力：科布-克拉克及其合著者的一项研究考察了一群刚刚失业的德国人，发现与内控型的人相比，外在控制点更强的人找工作的投入程度更低。毕竟，如果结果与行动毫无关联，何必花时间寻找工作？外控型求职者的保留工资也更低，也就是他们愿意接受一份工作时所要求的最低薪酬更低。

内在控制点还与自我控制有关：另一篇论文得出结论，能动感更强的家庭会把更多财富储蓄起来。它也能帮助人们把意愿变成行动，似乎会促使那些怀有创业抱负的人真正迈出那一步，成为创业者。

做一个内控型的人似乎还会惠及下一代。马德里卡洛斯三世大学的万·莱克方福（Warn Lekfuangfu）及其合著者发表的一篇论文发现，在其他条件相同的情况下，准妈妈的控制点与她们投入主动育儿的努力程度相关。内控型母亲更可能相信，花时间培养孩子的能力终会得到回报。外控型母亲则更可能这样想：“小罗德尼不过是诸神手中一个无助的玩物。”

控制点存在于一条连续的光谱上。科布-克拉克最担心的是那一小部分从未真正形成任何自我能动感的人。不过，还有多得多的人总是低估自己对所处环境施加影响的能力。

凯特·霍尔（Cate Hall）在书名直截了当的《你完全可以直接行动》（You Can Just Do Things）中，引用了弗朗西斯·弗林（Francis Flynn）和瓦妮莎·莱克（Vanessa Lake）当时在哥伦比亚大学所做的研究。研究显示，人们会误判别人回应求助请求的可能性。在一系列实验中，研究人员请参与者估计，为完成不同任务需要接触多少位陌生人；任务包括请人填写问卷，以及借用手机打电话。实际需要接触的人数远低于参与者的估计。原因并不是人们好得令人难以置信，而是当面拒绝一个直接的求助请求会让人感到尴尬。

在另一项实验中，芝加哥大学的史蒂文·莱维特（Steven Levitt）让那些面对重大决定犹豫不决的人抛一枚虚拟硬币，借此帮助他们做出选择。如果硬币的结果支持改变，当事人就更有可能真正采取行动，打破现状。那些照做的人表示，自己比没有改变的人快乐得多。这说明，许多本可以从改变中受益的人缺乏足够的能动感，若没有一点推动，他们便无法主动掌控自己的命运。

对组织的启示

如果外在控制点会拖住个人，它也可能妨碍组织。哈尔滨工业大学的徐峰（Feng Xu）参与撰写的一篇新论文考察了深圳制造企业采用人工智能的情况。研究人员发现，内控型员工更可能把 AI 视为一种有待掌握的技能，因此更愿意分享自己的使用经验；外控型员工则更可能把这项技术视为对工作保障的威胁，也更倾向于隐瞒信息。

那么，管理者该怎么做？他们可以在招聘过程中测试求职者的控制点。善于提出精辟见解的 AI 研究者安德烈·卡帕西（Andrej Karpathy）曾说，能动性作为一种特质，既比智力更强大，也比智力更稀缺。薪酬和晋升制度理所当然应当奖励成就，但组织还可以把行动与回报之间的联系表达得更明确。组织也可以设定某些文化规范，推动人们采取行动。“先做了再请求原谅，而不是事先请求许可”是一句常见信条；如果组织里有许多能动性很强的人，却没有任何护栏，它可能导致相当糟糕的后果。不过，这句话背后的理念是合理的。

思想框架

文章先区分内在控制点与外在控制点：前者相信行动能够塑造处境，后者更倾向于把结果归因于运气、命运或他人。随后，作者用求职投入、保留工资、储蓄、创业和主动育儿等研究说明，控制点会影响一个人是否愿意投入努力；再通过求助实验与虚拟抛硬币实验指出，人们经常低估自己改变局面的能力。最后，文章把这一机制延伸到企业采用 AI 的场景，并给出管理启示：组织可以让成就与回报的关系更明确，以文化鼓励行动，但高能动性必须与清晰护栏并存。